Kündigung wegen KI: Chinas Gericht setzt Präzedenz

Seit Jahren diskutieren Arbeitsrechtler, was passiert, wenn KI-Systeme Stellen überflüssig machen. Ein Gericht in Hangzhou hat jetzt geantwortet. Es erklärte die Kündigung eines Mitarbeiters für rechtswidrig, weil das Unternehmen als Begründung nur angab, eine neue KI-Lösung ersetze seine Tätigkeit. Die Entscheidung ist in zwei Instanzen bestätigt worden. Kein anderes Gericht der Welt hat bislang so eindeutig geurteilt.

Der Fall Zhou aus Hangzhou

Zhou arbeitete seit November 2022 als Qualitätssicherungsspezialist bei einem chinesischen Technologieunternehmen. Seine Aufgabe war es, die Ausgaben von Sprachmodellen zu überwachen und fehlerhafte oder unzulässige Inhalte zu identifizieren und zu korrigieren. Als das Unternehmen eine neue KI-Lösung einführte, bot es ihm eine andere Stelle an, verbunden mit einer Gehaltskürzung von 25.000 auf 15.000 Yuan monatlich, also um 40 Prozent. Zhou lehnte ab. Daraufhin wurde er entlassen.

Das Intermediate People's Court of Hangzhou in der Provinz Zhejiang entschied in erster Instanz, die Kündigung sei rechtswidrig. Das Appellationsgericht bestätigte das Urteil. Die zentrale Begründung: Die Einführung von KI stelle keine wesentliche Veränderung objektiver Umstände im Sinne des chinesischen Arbeitsrechts dar. Technologischer Wandel sei eine unternehmerische Entscheidung, kein unkontrollierbarer externer Umstand. Unternehmen müssten deshalb zunächst Alternativen wie Umschulung oder Neupositionierung prüfen, bevor sie Mitarbeiter entlassen.

Parallel dazu entschied ein Schiedsgericht in Peking zugunsten eines anderen Arbeitnehmers: Ein Datenmapper war entlassen worden, nachdem sein Arbeitgeber auf KI-Systeme umgestellt hatte. Das Schiedsgremium bezeichnete den Wechsel zur Automatisierung als unternehmerische Wahl, nicht als unabwendbaren Umstand. Beide Verfahren haben denselben Grundsatz etabliert: Dass eine KI die Arbeit billiger erledigen kann, ist kein gesetzlicher Kündigungsgrund.

Was in Deutschland gilt

In Deutschland bietet das Kündigungsschutzgesetz erheblichen Schutz, aber keine vergleichbare Klarheit. Eine betriebsbedingte Kündigung ist erlaubt, wenn eine Stelle dauerhaft entfällt und keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist. Der Arbeitgeber muss dabei genau dokumentieren, welche Aufgaben weggefallen sind und warum kein anderer Arbeitsplatz in Betracht kommt. Der Betriebsrat hat Informations- und Mitwirkungsrechte.

Der entscheidende Unterschied: Das deutsche Recht stellt prozedurale Anforderungen an KI-bedingte Kündigungen, untersagt sie aber nicht grundsätzlich. Wenn ein Arbeitgeber nachweisen kann, dass eine Stelle durch Automatisierung dauerhaft entfällt und keine Alternative existiert, kann die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Die Hangzhou-Entscheidung geht weiter. Sie verlangt, dass Unternehmen aktiv nach Alternativen suchen, bevor sie auf Entlassung zurückgreifen.

Ab dem 2. August 2026 greift der EU AI Act für Hochrisiko-KI-Systeme, zu denen ausdrücklich auch KI in Personalentscheidungen zählt. Arbeitgeber müssen dann Risikomanagementsysteme einrichten, menschliche Aufsicht sicherstellen und Arbeitnehmer vor dem Einsatz solcher Systeme informieren. Was der EU AI Act nicht regelt: ob Jobverlust durch Automatisierung allein ein gültiger Kündigungsgrund ist. Diese Frage bleibt explizit ausgeklammert.

Eine Lücke, die wächst

Der Zeitpunkt des Urteils aus Hangzhou ist nicht zufällig. Im März 2026 entfielen nach Angaben des US-Outplacementunternehmens Challenger, Gray & Christmas rund 25 Prozent aller in amerikanischen Unternehmen angekündigten Stellenstreichungen auf KI. Das McKinsey Global Institute schätzte in einer viel zitierten Studie aus dem Jahr 2017, dass bis 2030 zwischen 75 und 375 Millionen Beschäftigte weltweit ihren Beruf wechseln müssten, weil Automatisierung ihre bisherigen Tätigkeiten übernimmt.

Die Rechtslage folgt dieser Entwicklung nur zögernd. In den USA existieren bislang nur einzelne bundesstaatliche Regeln: Illinois, Kalifornien und Colorado verlangen KI-bezogene Transparenz bei Personalentscheidungen, untersagen aber keine KI-basierten Kündigungen. Eine bundesweite Regelung fehlt. Europäische Gewerkschaften, darunter die IG Metall und der Europäische Gewerkschaftsbund, fordern seit Jahren Mitspracherechte bei der Einführung von Automatisierungstechnologien, ohne dass die EU eine verbindliche Schutzregel verabschiedet hätte.

Das Europäische Gewerkschaftsinstitut ETUI hat in einem 2025 veröffentlichten Bericht darauf hingewiesen, dass der EU AI Act zwar reguliert, wie KI in Personalentscheidungen eingesetzt werden darf, aber keine Aussage darüber macht, ob Stellenabbau durch KI gerechtfertigt ist. Diese Lücke bestehe bewusst, weil die Kommission das Recht der Mitgliedsstaaten auf Regelung des Arbeitsmarkts nicht einschränken wollte. Das Ergebnis: Ein Hangzhou-Richter hat präziser formuliert, was Automatisierung für Arbeitnehmerrechte bedeutet, als es bislang ein europäisches Gericht getan hat.

EU AI Act greift im August, Kündigung bleibt ungeregelt

In weniger als drei Monaten, am 2. August 2026, müssen Unternehmen in der EU nachweisen, dass ihre KI-Systeme in Personalentscheidungen mit dem AI Act konform sind. Das bedeutet: transparente Prozesse, menschliche Kontrolle, keine diskriminierende Anwendung. Was es nicht bedeutet: Schutz vor Jobverlust durch Automatisierung.

Das Urteil aus Hangzhou liefert einen Orientierungspunkt, den europäische Gerichte und Gesetzgeber bislang nicht gesetzt haben. Ob chinesische Rechtsprechung auf europäische Arbeitsgerichte ausstrahlt, ist rechtlich offen. Dass Arbeitsrechtler in Deutschland und Brüssel die Entscheidung aufmerksam verfolgen, steht außer Frage. Der nächste Schritt liegt bei der EU-Kommission: Eine Überarbeitung der Arbeitsrechtsrichtlinien im Lichte des AI Act ist für 2027 in Aussicht gestellt, ohne verbindlichen Fahrplan.